آیا پاداش‌های نامتعارف توجیه دارد؟

حکمرانی سازمانی هنگامی مطرح شد که مباحث مربوط به جدایی مدیریت از مالکیت بنگاه‌های اقتصادی قدرت گرفته بود. مالکان به دلیل رشد بنگاه‌های خود و تعددشان، دیگر قادر نبودند به تنهایی آنها را اداره نمایند.

کد خبر: ۲۱۷۸۱۰

تاریخ: ۲۵ آذر ۱۳۹۵ - ۱۳:۲۷

به گزارش گروه سایر رسانه های دفاع پرس، در این مقاله برآنیم تا به بهانه مطرح شدن فیش های حقوقی مدیران ارشد و پاداش های غیرمتعارف آن در سازمان‌های مختلف، به مرور فلسفه پرداخت حقوق و دستمزد این مدیران از جهات مختلف پرداخته و به این صورت تبیین مختصری از این نحوه پرداخت‌ها داشته باشیم. خط مشی ما در این بحث، مقوله حکمرانی سازمانی خواهد بود.

حکمرانی سازمانی هنگامی مطرح شد که مباحث مربوط به جدایی مدیریت از مالکیت بنگاه های اقتصادی قدرت گرفته بود. مالکان به دلیل رشد بنگاه‌های خود و تعددشان، دیگر قادر نبودند به تنهایی آنها را اداره نمایند. لذا به منظور اداره هرچه بهتر آنها، استفاده از مدیران حرفه ای رونق فراوان گرفت.

پس از مدتی بحث نظارت بر کار این مدیران پیش آمد و اینکه آنها تا چه حد منافع صاحبان کسب و کار را حفظ می‌کنند. در واقع موضوعات مربوط به حکمرانی سازمانی از مشکلات نظارتی به وجود آمده منشا می‌گیرد و اینکه مالکین می‌خواستند مطمئن شوند که مدیران حد‌اکثر سود را برای آنها به ارمغان می‌آورند.

تئوری‌های حکمرانی سازمانی
در بحث حکمرانی سازمانی تئوری‌های مختلفی مطرح می‌شود که ساختار این نظام را در کشورهای مختلف شکل می‌دهد. در این بخش اشاره مختصری در این زمینه می شود.

تئوری نمایندگی
یک تئوری محبوب و ساده است که بر مبنای این مسئله شکل گرفته که رفتار انسان‌ها بر مبنای خواسته های معقولشان شکل می‌گیرد. در این تئوری، تعدادی از افراد تحت عنوان اصیل، با تعدادی دیگر از افراد تحت عنوان وکیل ارتباط می‌گیرند تا کارهایی را از طرف آنها انجام دهند. در این رابطه تفویض اختیار در تصمیم گیری نیز لحاظ می‌شود و این مدیران می توانند از جانب مالکان تصمیم بگیرند. مشکلی که در این رابطه بروز می کند این است که مدیران یک سازمان ممکن است رفتاری را از خود بروز دهند که توسط آن ثروت سهامداران افزایش پیدا نکند. لذا مکانیزم‌های کافی برای کنترل و نظارت بر کار مدیران می‌بایست طراحی شود به نحوی که از طلاقی منافع آنها - مالکان و مدیران - جلوگیری شود. خارجی ها، تحت عنوان سهامداران یا مالکین می بایست بر داخلی ها، تحت عنوان مدیران نظارت داشته باشند.

تئوری مباشرت
این تئوری که از جامعه‌شناسی و روانشناسی اتخاذ شده است، تکمله و بیانگری بر تئوری نمایندگی است. در این تئوری مطرح می‌شود که یک مدیر درجه‌ای از تلاش و کوشش خود را جهت حداکثر کردن سود سازمان مبذول می‌دارد که به صورت ذهنی تصور کند کار فعلی اش و موفقیت در آن، ضامن موفقیت‌های آینده اش خواهد بود. بدین صورت بدون حضور سهامداران در سازمان نیز در امر حداکثرکردن سود سازمان تلاش‌های لازم را انجام خواهدداد. طبق این نظریه طلاقی منافع در جدایی مالکیت از مدیریت امری ذاتی نخواهد بود. استفاده از ابزارهای کنترل روی مباشر می‌تواند به کاهش بهره‌وری وی منجر شود لذا صرفاً باید از ابزارهای توانمندسازی استفاده کرد. برای پیاده‌سازی این تئوری نیازمند تئوری‌هایی مانند اعتماد، ارتباطات باز، توانمندسازی، بلندنگری و تسهیل در عملکرد هستیم.

تئوری ذی‌نفعان
این تئوری از مطالعات مدیریت سازمانی، سیاست و قانون گرفته شده است. در این تئوری سازمان‌ها به عنوان دارنده قراردادهای چندجانبه با ذی‌نفعان مختلف مطرح می‌شود و سازمان می‌بایست منافع همگان را در نظر بگیرد از جمله مالکان، کارکنان، مشتریان، دولت و غیره. ایرادی که به این تئوری وارد می‌شود این است که با نفی این موضوع که سازمان باید به صاحبانش پاسخگو باشد، ایده کلیدی از حکمرانی سازمانی از بین می‌رود و پاسخگویی به همه تبدیل به پاسخگویی به هیچ‌کس می‌گردد.

تئوری وابسته به منابع
این تئوری از اقتصاد و جامعه‌شناسی گرفته شده است. این تئوری به هم وابستگی سازمان‌ها اشاره دارد و اینکه سازمان‌ها به اجزای خود وابسته هستند. بیشتر بر مدیران عالی تمرکز دارد و اینکه آنها چگونه می‌توانند به کمک مدیران غیراجرایی، یعنی سهامداران، منابع حساس و مهم را برای سازمان تامین کنند. توجه کمی نیز به کارکنان به عنوان تامین کنندگان منابع حساس داخلی سازمان دارد.

مدیریت منابع انسانی
با توجه به حکمرانی سازمانی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در چهار بخش روابط کارکنان، منابع مردمی، پاداش به کارکنان و رشد و بالندگی کارکنان خلاصه می‌شود. جدا شدن مالکیت از اداره بیان می‌کند که مدیران به تنهایی مسئول تصمیمات مربوط به نیروی انسانی هستند.

در تئوری نمایندگی – که بیشتر در کشورهای آنگلاساکسون مانند انگلستان و آمریکا وجود دارد – و در بخش پاداش‌ها‌، این عقیده مطرح می‌شود که باید پاداش‌های مدیران ارشد بسیار بیشتر از پاداش‌ها‌ی کارکنان عادی باشد تا آنها با اهداف سهامداران سازمان همسو شده و در جهت حداکثر کردن منافع آنها تلاش کنند. سازمان‌هایی که تحت ایده ذی‌نفعان اداره می‌شوند، این فاصله از پرداخت را قبول ندارند. آنها معتقدند همانطور که مدیران یک سازمان حافظ منافع مالکین و سهامداران هستند، سایر ذی‌نفعان نیز می‌توانند در این امر دخالت داشته باشند و دلیلی برای پرداخت‌های نامتعارف وجود ندارد. سازمان‌هایی که تحت تئوری سهامداران اداره می‌شوند، ارتباطات باز کارکنان را قبول ندارند، اما سازمان‌ها‌یی که با تئوری ذی‌نفعان اداره می‌شوند، پاداش‌هایی را برای بیان ایده کارکنان در نظر می‌گیرند. در تئوری مباشرت که در کشورهایی مانند ژاپن و آلمان مورد توجه قرار می‌گیرد، بهترین پاداش برای مدیران ارشد، رزومه کاری مثبتی است که از حداکثر کردن سود سازمان و بهبود شرایط سازمان، حاصل می‌شود.

با توجه به مطالب مطرح شده، هر فردی که تمایل دارد در خصوص پرداخت‌های مدیران ارشد اظهارنظر نماید، ابتدا باید مشخص کند سازمان مورد بحث وی، تحت کدامیک از تئوری‌های حکمرانی سازمانی اداره می‌شود سپس با توجه به فلسفه مطرح شده اقدام به بیان موارد خود نماید.

به عقیده نویسنده، در کشور ما و در سازمان‌های دولتی، تئوری ذی‌نفعان مورد استفاده قرار می‌گیرد. زیرا منافع تمامی ذی‌نفعانی که با یک سازمان در تعامل هستند مهم بوده و هر کدام از آن‌ها‌ می‌توانند تاثیر به سزایی در سازمان خود داشته باشند. در این قبیل سازمان‌ها فاصله زیاد بین مدیران و کارکنان و حتی سایر ذی‌نفعان نمی‌تواند مورد قبول واقع شده و پرداخت پاداش بیش از حد متعارف باید برای کسانی باشد که ایده‌ها‌یی را برای بهبود وضعیت سازمان مطرح می‌کنند. این امر نیز خود باید به صورت نظامند قابل بررسی و تایید توسط سایر مراجع ذیربط باشد.

منبع:آفتاب یزد