دانش تحول‌گرا و مدیریت اسلامی سازمان‌های ارزشی

یکی از محققان نیروی دریایی سپاه، به مناسبت هفته پژوهش، مقاله‌ای را در این رابطه نگاشته که از نظرتان می‌گذرد.

کد خبر: ۳۶۱۰۵

تاریخ: ۲۴ آذر ۱۳۹۳ - ۱۵:۱۶

گروه دفاعی امنیتی دفاع پرس؛ سعید دهدشتی اردکانی، یکی از پژوهشگران نیروی دریایی سپاه و کارشناس ارشد حقوق بینالملل، در آستانه هفته پژوهش، مقالهای را در این زمینه در اختیار خبرگزاری دفاع مقدس قرار داده، که در ذیل امده است:

چکیده:

سازمانهای ارزشی و اخلاقمحور به دنبال پیادهسازی مدیریت اسلامی با هدف تحول و تعالی سازمانی هستند؛ لذا مدیریت دانش در چنین سازمانهایی نگرشی تحولگرا خواهد داشت. دانش تحولگرا، دانشی است که با تعیین مسیر (نقشه راه) و تعیین ابزار، سازمان را از یک وضع موجود با نواقص و مشکلات خاص خود به یک وضع مطلوب، سوق میدهد. در واقع مدیریت اسلامی دانش در سازمانهای ارزشی و اخلاقمحور باید پیادهسازی و اجرا شود. دانش اسلامی دانشی است که ماحصل آن تحول و تعالی انسانی باشد؛ بنابراین دانش اسلامی تحولگرا دانشی است که در مکتب اسلامی تحقق مییابد و هدف آن انسانسازی و تحقق مدینه آرمانی انسانیت است؛ به عبارت دیگر مدیریت دانش در سازمانهای ارزشی به دنبال مدیریت دینی و اسلامی منابع انسانی خود است. نقشه راه دانش تحولگرا در سازمانهای ارزشی، مبنایی انسانی دارد. نیروی انسانی دانشمند، فرهیخته و متعهد وضع موجود سازمان را برآورد کرده و با تفکری آیندهنگر و دانشبنیان، وضع مطلوب سازمانی را ترسیم میکند. مدیریت اسلامی ساختاری از مدیریت سازمانی است که افعال و افکار مدیریتی را با عیار دین و باورهای دینی سنجیده و محک میزند. مدیریت اسلامی دانش، تعیینکننده مرز بین دانش ابزاری و هدفمحور با دانش انسانی و ارزشمحور است. مدیریت اسلامی دانش، تعریفکننده و تبیینکننده دانش انسانی در سازمان و نهایتاً تربیتکننده نیروی انسانی دانشمند در سازمان است. دانش تحولگرا الگوی پیشرفت سازمانهای ارزشی است. مدیریت دانش، این الگو را در همه زمینهها و حوزههای ماموریت سازمانی، نهادینه و کاربردی میکند.

مقدمه:

در جوامع امروزی و خصوصا سازمانهای هدفمحور، استفاده ابزاری از دانش و تفکر، نیروی انسانی و ساختارهای موجود مدیریتی باب شده است. کمیاب هستند سازمانهایی که به دنبال تحول و تعالی انسانی باشند. نگرش صرف سازمانی به مدیریت، دانش و انسان در حوزههای مختلف، فضایی را بهوجود خواهد آورد که افراد کمال مطلوب خود را در آنجا نخواهند یافت، و نگاهی فراسازمانی خواهند داشت. لذا همسویی که بین شخصیتهای حقیقی و حقوقی (سازمانی) افراد میباید به وجود بیاید، محقق نخواهد شد و آسیبهایی جدی سازمانهای مذکور را تهدید میکند. سازمانی که در آن افراد برای آینده سازمان و سازمان برای آینده افراد برنامهای نداشته باشند، محکوم به شکست و نابودی است.

لذا سازمانها به فکر آن افتادند تا ادبیات مشترکی را بین خود و نیروی انسانی بهوجود آورند تا بهتر بتوانند استفاده ابزاری خود را از نیروی انسانی موجود محقق کنند. اینجا بود که مدیریت دانشمحور، به حوزه و ساختار مدیریتی سازمان نفوذ پیدا کرد. اما این مدیریت خود مسبب چالشهای درون سازمانی شد. این مدیریت با رویکردهای شتابزده و ناصواب، شکافی بین نیروی انسانی با همدیگر و با سازمان بهوجود آورد؛ لذا ماهیت و رویکرد این مدیریت تحتالشعاع بازخوردهای نامطلوب (در سازمانهای ارزشی) مورد بازخواست و حتی نفی زودهنگام واقع شد. اینجا بود که میباید نقشه راهی تدوین کرد که سه مؤلفه نیروی انسانی، ساختار سازمانی و اهداف و برنامهها را همسو و همگرا میکرد. میبایست طرحی ارائه داد که نیروی انسانی محور میبود. زیرا نیروی انسانی از منابع مهم سرمایهای سازمان است و یک سازمان با نیروی انسانی کارآمد و موثر، بقا خواهد داشت.

سازمانهای ارزشی اولین سازمان هایی بودند که با پیادهسازی مدیریت اسلامی در ساختار سازمانی خود و مدیریت دینی منابع انسانی، طرح دانش تحولگرا را مطرح کردند. دانشی که در سه حوزه نیروی انسانی، تجهیزات و ساختار سازمانی به دنبال اهداف عملیاتی خود بود.

نیروی انسانی فرهیخته و دانشمند، تجهیزات دانشبنیان و بهروز، مدیریت دانشمحور در سازمان، اهداف اولیه (تغییرات مورد نظر) دانش تحولگرا کاربردی بود. تحول (تبدیل وضع موجود به وضع مطلوب) بازخورد پایانی و نتیجه نهایی دانش تحولگرا بود.

فلسفه بهکارگیری دانش در سازمانها، کاربردی بودن آن و رفع نیازمندیها و پاسخگویی به سوالاتی است که در سازمان مسبب مشکلات و چالشهای سازمانی است. به عبارت دیگر دانش میباید کاربردی باشد؛ اما دانش تحولگرا تا حدودی دانش بنیادی است و نتیجه نهایی آن (تحول) در درازمدت محقق خواهد شد. لذا ممکن است در ابتدای امر مورد اقبال عمومی در داخل و خارج سازمان قرار نگیرد و حتی عدهای آن را دانش ندانند و حتی آن را مانعی در برابر دانشهای موجود ( دانش کاربردی ) بدانند. لذا در این مقاله برآنیم تا به سوالات و ابهاماتی که ممکن است بهوجود آیند بشرح ذیل پاسخ دهیم:

1- دانش تحولگرا نگرشی محدود کننده به علم و دانش خواهد داشت!

2- دانش تحولگرا در کوتاهمدت هیچ بازخورد و نتیجهای نخواهد داشت!

3- آیا دانش تحولگرا، قابلیت اجرایی در همه سازمانها ( اعم ار ارزشی و غیر ارزشی ) را دارد؟

4- دانش تحولگرا چیزی جز القائات ذهنی و غیر واقعی نخواهد بود!

5- دانش تحولگرا به دنبال حل کدام یک از مشکلات، معضلات و چالشهای اجتماعی، سازمانی و... است؟

روش تحقیق:

در این مقاله با استفاده از روش کتابخانه ای به بررسی اصول حاکم بر مدیریت در سازمان های مختلف ( اعم از ارزشی و غیر ارزشی) و شناخت مدیریت های اسلامی و مدیریت دانش، اقدام نموده و اهداف این دو ساختار مدیریتی را با استفاده از روش میدانی در سازمان های مذکور رصد نمودیم. در روش میدانی پس از بررسی دقیق چارچوب های مدیریتی و ارزیابی سازمانی از افراد و مدیران بالادستی که در قالب مصاحبه و پرسشنامه محقق شد، متوجه آن شدیم که مدیریتی تاثیرگذار خواهد بود که نیروی انسانیمحور باشد و در پی بهره برداری ابزاری و سازمانی صرف از نیرو نباشد و برنامه ای ویژه و خاص جهت تعالی فردی و جمعی نیروی انسانی خود داشته باشد. این مهم بیشتر در سازمان های ارزشی و اخلاق محور حاکم بود. اما در این سازمان ها نیز مشکلاتی وجود داشت که اکثرا نگرشی بودند. از جمله اینکه دانش و مدیریت دانش بنیان در این سازمان ها از سوی مدیران عالی و بالادستی با اقبال خاصی روبرو نبوده و مباحث دانشی چندان مورد توجه آنان نبوده است. لذا نیروی انسانی آن سازمان، نیازمندیهای دانشی خود را با با نگاهی فراسازمانی در خارج از سازمان دنبال می کرد.

این تحقیق با بکارگیری یک روش ترکیبی کتابخانهای-میدانی به دنبال طرح الگوی دقیق مدیریت در سازمانها تحت عنوان مدیریت اسلامی دانش تحولگرا می باشد تا بدینوسیله بتواند همگرایی فکری و اعتقادی بین فرد و سازمان بوجود آورد و تعالی فرد در سازمان و پیشرفت سازمان توسط فرد، محقق گردد. دانش تحول گرای اسلامی روش جامع حل مشکلات و چاش های فردی و سازمانی در سازمان های ارزشی می باشد.

ضرورت تحقیق:

باید آسیب های مدیریتی سازمان ها را جدی گرفت و با تحلیلی حساب شده و منطقی راهکارها و پیشنهادات اجرایی جهت رفع آسیب ها را ارائه داد. بعبارتی دیگر در سازمان ها می بایست آسیب شناسی مدیریتی کرد و نواقص و چالش های مدیریتی را در حوزه های مختلفی چون دانش که زیربنای تعالی و پیشرفت سازمانی است، را مشخص و رفع نمود. ناگزیری سازمان ها از بکارگیری دانش و اصول دانشی در ساختارهای مدیریتی و ماموریتی خود و لزوم پیاده سازی و اجرای مدیریت دانش، گزینه دانش برتر و کاربردی و تحول گر در سازمان های هدف، را روی میز مدیریت راهبردی آن سازمان قرار می دهد.

لذا باید دانش تحول گرا را تعریف و تبیین نمود و اصول و الزامات اجرایی شدن آن را در سازمان ها مشخص نمود . دانش تحول گرا در کلیت موضوعی خود نیازمند واکاوی و پژوهش است تا بتواند متناسب با ساختار سازمان های هدف و شناخت و برآورد کامل و جامع بسترهای اجرایی خود ، اهداف مورد نظر را محقق نماید.

بنابراین لازم است که دانش تحول گرا را در سازمان های ارزشی چون نیروهای مسلح مورد تحقیق و پژوهش قرار داد و یک ساختار جامع اجرایی متناسب با منابع موجود در نیروهای مسلح ، تدوین و طراحی نمود.

دانش تحول گرا، مبانی، تعاریف و مفاهیم:

دانش: افزایش دانایی و کاهش مسائل مجهول ذهنی در حوزه های مختلف

تغییر: حرکت از وضع موجود به سمت وضع مطلوب

تحول: تبدیل وضع موجود به وضع مطلوب

سازمان: سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف می باشد و سیستمی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیت های خاصی را انجام می دهد و دارای مرزهای شناخته شده ای است.

سازمان نظامی: سازمانی که با اهداف خاص دفاعی –نظامی شکل می گیرد و جهت تحقق این اهداف ساختاری خاص و منسجم را تعریف می کنند. در سازمانهای نظامی سلسله مراتبی حاکم است که وجه تمایز آن با سازمانهای کشوری می باشد. در واقع سازمان های نظامی تابع یک سری قوانین خشک و سیستماتیک می باشد که تحقق اهداف و آرمانهای سازمانی منوط به رعایت بی چون و چرای آنها و سلسله مراتب حاکم می باشد. فلذا مدیریت نظامی ساختاری خشک و هدف محور می باشد.

ساختار: نظام و فرآیندی که یک سازمان جهت تحقق اهداف و بکارگیری نیروی انسانی و تجهیزات سازمانی تعریف و تدوین می نماید.

مدیریت: "مدیریت علم و هنر بکارگیری معقول منابع سه گانه انسانی ، مالی و مادی و فیزیکی است با رعایت دو اصل مهم کارآیی و اثر بخشی در راستای تحقق اهداف از قبل تعیین شده و در چهارچوب ارزشهای غالب و پذیرفته شده. مدیریت هنر برقراری همگرایی منابع در یک سازمان جهت تحقق اهداف کوتاه مدت و بلندمدت می باشد.

مدیریت اسلامی: بهره برداری با ماهیت دینی از منابع سازمانی جهت تعالی و پیشرفت با الگوی دینی و اسلامی

تفکر دانش بنیان: اندیشیدن و تدبیر با زیرساخت دانشی و علم پایه که منجر به عمل علمی نظام مند می گردد. (نگارنده)

پیشرفت: حرکت روبه جلو، یکنواخت و مستمر در مسیر مشخص برای رسیدن به هدف معین (تعالی و کمال)

دانش اسلامی: شناخت ناشناخته ها و ارزیابی صحت و سقم آنها با عیار دینی و اسلامی

الگوی اسلامی پیشرفت: راهنمای حقیقی و اصیل حرکت در مسیر تعالی و کمال مادی و معنوی که ماهیتی دینی و اسلامی دارد و برگرفته از متون اصیل دینی می باشد . (بیانات مقام معظم رهبری (دامت برکاته) )

تعالی سازمانی : تحقق تحول و رسیدن سازمان به وضع مطلوب

مبانی و تعاریف فوق الذکر در منشور جامع دانش تحول گرا وجود دارند و در فرآیندی جامع و کامل اجرایی دانش تحول گرا، هر کدام در مقطعی نقش آفرینی می نمایند. دانش تحول گرا، دانش اصیلی است که مبانی مادی و معنوی دانش را با هم ترکیب نموده و توانسته است به همه نیازمندیهای دانشی بشر جامه عمل بپوشاند. لذا تعاریف، مفاهیم و مبانی این دانش در تفسیر و تجزیه و تحلیل، حد یقفی ندارند و در معانی فراگیر می باشند. لذا در هر بستر و فضایی (اعم از ارزشی و غیر ارزشی) می توانند پاسخگو بوده و پیشرفت و تعالی را در قاموس خود داشته باشند.

تجزیه و تحلیل:

دانش موجود در سازمان ها نتوانسته است به همه نیازهای سازمانی و فردی افراد پاسخ دهد. سازمان و افراد نتوانسته اند در حوزه دانش اعم از کاربردی و بنیادی آن، فصل مشترکی داشته باشند. هر چند که همه ما معتقدیم که دانش زبان مشترک و قابل فهم برای همه می باشد. باید آسیب شناسی کرد و دریافت که علت چیست که دانش خود به یک ضد دانش تبدیل شده است؟ منظور از ضد دانش ، تضاد دانشی موجود در قدرت درک و ذهن افراد( حقیقی و حقوقی ) می باشد که هر کدام برداشتی ویژه و کاربردی در حد درک خود دارند و در مواقعی آن را لازم و مفید می دانند و در مقطعی دیگر در مقابل آن اتخاذ موضع می کنند و در مسیر حرکت آن مانع می شوند.

مشکل آن است که دانش های موجود و بعبارتی دیگر مدیریت های دانشی موجود نتوانسته اند نقشه راه دانشی جامع و فراگیری جهت تحقق مدینه آرمانی انسانی دانش و نهایتا شکل گیری واقعی شخصیت های دانشی ( حقیقی و حقوقی )، تدوین و تبیین نمایند.

مدیریت دانش نباید به دنبال اشخاص دانشمند باشد، بلکه باید شخصیت های دانشی و دانشمند را شکل دهد. باید دانش موجب تعالی شخصیتی افراد گردد. دانش باید قوه درک و تفکر افراد را بالا ببرد نه اینکه غرور کاذب و قوه تخیل را افزایش دهد. اما متاسفانه در جوامع فعلی با نگرش صرف ابزاری به دانش و دانشمند، به تعالی دانشی و شکل دهی شخصیت دانشی افراد انسانی و سازمانی توجهی نمی گردد و افراد همچون ابزاری تکنولوژیک در خدمت تحقق اهداف استثماری می باشند. در واقع دانش افراد را استثمار خود می کند. در صورتیکه باید افراد دانش و استثمار خود کنند.

کلید حل این مسئله در دست دانش تحول گرا می باشد. دانشی با محوریت تعالی و کمال انسانی که پله و نردبان تعالی و ترقی انسان نوعی می باشد. در دانش تحول گرا، سازمان و ابزار موجود سازمانی آمده اند تا با بهره گیری از اصول و بایسته های دانشی تدوینگر نقشه راهی باشند که پایان آن منتهی به کمال و پیشرفت ارزشی و معنوی انسان و تحقق مدینه آرمانی انسانیت باشد.

دانش تحول گرا، شاخص ها، اصول و الزامات:

دانش تحول گرا :دانشی کاربردی در سازمان های هدف گرا و دانشی بنیادین در سازمان های ارزشی و تعالی محور که هم بازده کوتاه مدت (تغییر) را دارد و هم نتیجه دراز مدت (تحول). کاربردی بودن و بنیادی بودن دانش تحول گر، بستگی به نگرشی دارد که سازمان هدف از تحول و تعالی و یا پیشرفت و توسعه دارند. اگر یک نگرش و ادبیات مشترک در این حوزه تدوین گردد و شاخص ها، اصول و الزامات اجرایی و کاربردی جامع و هماهنگی مشخص، تعیین و تعریف گردند، در نتیجه دانش تحول گر، نهادینه خواهد شد و افراد حقیقی و حقوقی آن را بعنوان یک نقشه راه جامع دانشی در سازمان متبوع بکار خواهند گرفت:

شاخص های دانش تحولگرا:

دانش تحولگرا شاخص های ذیل الذکر را در دو سطح افراد حقیقی و افراد حقوقی دارا می باشد؛

شاخص های دانش تحول گرا در افراد حقیقی عبارتند از:

1- انسانسازی (دانش تحول گرا انسانیت را پرورش می دهد و ارزش انسانی را ملاک برتری می داند)

2- تفکر محوری (قدرت تفکر و تدبیر افراد را تقویت نموده و ارزش فرد را به قابلیت فکری او می داند)

3- کمال طلبی (دانش تحول گرا، انسان را وادار می کند که بهترین ها را طلب نماید و او را تحریک می نماید که ارزش والای انسانی، مستحق بهترین هاست)

4- حقیقت جویی ( دانش تحول گرا می آموزد که هر چیزی که وجود دارد ، حقیقتی باید پشت آن باشد و انسان متفکر و کمال طلب باید آن حقایق را کشف و پیاده سازی نماید . لذا محافظه کاری و اکتفا به آنچه هست و حرکت نکردن در مسیر کشف حقایق و نیل به دستاوردهایی جدید در طبیعت، از سوی دانش تحول گرا مورد نکوهش قرار می گیرد)

5- مبارزه طلبی دانشی ( دانش تحولگرا به انسانها میآموزد که در کسب دانش و ارتقای بار دانشی خود تلاش نموده و خود را آماده مقابله در میدان های برابر دانشی نمایند و از حقانیت دانشی خود در برابر آموزه های ناصواب و انحرافی، دفاع نمایند. ((قل هاتوا برهانکم ان کنتم صادقین))

6- برتریطلبی دانشی: دانش تحول گرا به انسانها می آموزد که برتری از آن دانشهایی خواهد بود که در خدمت انسانیت باشند. لذا با تجهیز خود به دانش کاربردی و انسانی ، در میدان های رقابت ، برتری خود را به رخ همگان بکشانید.

7- خودباوری و خود اتکایی : دانش تحول گرا می آموزد که گام نخست در تحول فردی و سازمانی حفظ و باور آنچه که هستیم و آنچه که داریم، می باشد. باید پتانسیل ها و ظرفیت های وجودی و داخلی خود را شناخت و باور داشت که می توانیم.

دانش تحول گرا، افراد حقیقی را با شاخص هایی چون متفکر ، مدبر، شجاع، کمالطلب و حقیقتجو بار میآورد.

شاخص های دانش تحول گرا در افراد حقوقی عبارتند از:

1- نیرو محوری (دانش تحول گرا در سازمان ها ، نقشه راهی با محوریت نیروی انسانی متعالی تدوین می نماید که هدف آن تعالی شخصیت حقیقی و حقوقی (سازمانی) افراد انسانی آن سازمان می باشد.

2- مدیریت اسلامی: دانش تحول گرا، مدیریت سازمانی برتر و راهبردی را مدیریت دینی بر منابع موجود سازمانی (نیروی انسانی، تجهیزات و برنامه ها) می داند.

3- هنجارطلبی: دانش تحولگرا در سازمان ها معتقد به ایجاد یک چارچوب سازمانی و نظام مند جامع می باشد که با لحاظ همه مولفه های موجود در سازمان در سطوح مختلف سازمانی برنامه ریزی کلان داشته باشد و جلوی ناهنجاری های احتمالی و اتفاقی را بگیرد.

4- چند منظورگی ساختاری: دانش تحول گرا، سازمان ها را به سمت داشتن ساختاری پویا، انعطافپذیر و چند منظوره هدایت می نماید. در واقع دانش تحول گرا، قابلیت تغییر حساب شده و نظام مند در شرایط مختلف بحرانی و عادی را به سازمان می آموزد و این توانمندی را در سیازمان پرورش می دهد که در شرایط حساس با کترین هزینه مادی و معنوی، تغییرات ساختاری همسو با تحقق اهداف منظور را لحاظ نماید.

5- سیستمی بودن : دانش تحولگرا، چاره حل مشکلات سازمانی را در سیستمی بودن و تعریف فرآیندها و نظام های جامع کاری در حوزه های مختلف ساختاری و مدیریتی می داند.

6- هدف یابی: دانش تحولگرا، سازمان را ملزم می کند که با تعیین دقیق و کارشناسی اهداف منظور در مقاطع مختلف کاری، بطور حساب شده تخصیص های مالی و نیرویی را برآورد نماید و از تلفات احتمالی مالی و نیرویی که ناشی از عدم شناخت اهداف و سردرگمی سازمانی می باشد ، جلوگیری نماید.

7- خودباوری و خوداتکایی: این شاخص در سازمان و افراد حقوقی نیز محقق می باشد و توانمندی سازمانی را در سطوح مختلف ماموریتی بالا می برد.

اصول دانش تحول گرا:

دانش تحول گرا دارای اصول هفت گانه ای بشرح ذیل می باشد:

1- اصل هدف: هدف در دانش تحول گرا مشخص است و آن چیزی جز تحول فردی و سازمانی نخواهد بود.

2- اصل چند منظورگی: دانش تحول گرا در حوزه های مختلف انسانی ، اجتماعی ، فرهنگی، علمی و... کاربرد و قابلیت اجرایی دارد.

3- به روز بودن و کارآمدی: دانش تحول گرا هیچوقت کهنه نخواهد شد و در هر مقطع زمانی و در هر مکانی کارآمد، تاثیرگذار و پاسخگو خواهد بود.

4- آینده پژوهی: دانش تحول گرا می تواند تصویری جامع از آینده فرد و سازمان را تصویر سازی نماید و تغییرات احتمالی را بصورت نسبی برآورد نماید و ترسیمی جامع و روشن از مسیر حرکت را مشخص نماید.

5- اصل جامعیت: دانش تحولگرا و مدیریت دانش تحولگرا تمام جوانب و زوایای مطروحه در موضوعات هدف را مورد بررسی قرار می دهد و برای هر موضوع و مبحثی در حوزه خود، برنامه دارد. دانش تحولگرا برآورد جامعی از گذشته، حال و آینده جامعه هدف ارائه می دهد و متناسب با این برآورد، طرحی قابل اجرا، پیاده سازی می کند.

6- اصل تقویت تدبیر و تعقل: دانش تحول گرا یک دانش تفکر بنیان می باشد. دانشی که تدبیر و تعقل را زیربنای توسعه و تقویت دانش سازمانی و فردی می داند. در دانش تحول گرا، شکوفایی فکر و بالا رفتن قدرت تعقل و تدبیر یک هدف اصلی می باشد.

7- اصل برقراری تناسب ( بین سازمان با افراد و سازمان با ماموریت ) : دانش تحول گرا جهت تحقق نتیجه نهایی که همان تحول و تعالی سازمانی می باشد، می بایست بستر تناسب بین سازمان با افراد و ماموریت را به نحو احسن فراهم نماید. بستری که شکوفایی سازمانی و تحقق اهداف و ماموریت ها، منوط به پیشرفت و تعالی فردی می باشد.

چارچوب های نظری مدل دانش تحول گرا در نیروهی مسلح :

با بررسی شیوه اداره سازمان های ارزشی (نیروهای مسلح) در گذشته، روی این نکته تاکید میشود که باید این شیوه با در پیش گرفتن نظام دانشی نوینی دستخوش تحول عمیق شود. در نظام دانشی نوین دانش تحولگرا، راه جدیدی برای شناخت و بهینه سازی سازمان ارائه میشود و از این طریق می توان نیروهای مسلح را ارتقا داد.

الزامات مدل:

1- تغییر نگرش در نیروهای مسلح از مدیریت سازمانی هدفمحور به مدیریت های تحول محور (مدیریت دانش)

2- پذیرش تفکر بهبود، تحول و تعالی و لزوم آن در سازمان

3- پیادهسازی مدیریت تحول

4- توجه به توسعه و ارتقاء کیفی منابع انسانی

5- پیادهسازی مدیریت دانش بنیان جهت حل مسائل و مشکلات

6- برنامهریزی کلان جهت تغییرات ساختاری شامل کوچکسازی، کیفیسازی، کارآمدی و اثرگذاری سازمانی

مدل اجرایی دانش تحولگرا:

1- پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان

2- راهاندازی اتاقهای فکر در سازمان

3- پیاده سازی مدیریت راهبردی تحول در سازمان

4- تدوین نقشه راه دانشی مبتنی بر سند چشمانداز و اسناد بالادستی سازمان

5- شناخت و برآورد دقیق منابع موجود سازمانی (نیروی انسانی، تجهیزات و برنامه ها)

6- ارتقاء کیفی منابع سازمانی

7- بکارگیری منابع ارتقاء یافته در مسیر تحول با محوریت دانش و تفکر

8- نظارت و ارزیابی دقیق عملکردها

9- ارائه کمی نتایج و بازخوردها بصورت دورهای

10- رفع نواقص احتمالی و تجدید نظر در طرحها و برنامههای ناکارآمد