ضرورت انتقال تجربیات به نسل جدید در سازمان سپاه

دوام و قوام سازمان در انتقال علمی و عملی تجربیات

این جوان هایی که می آیند توی سپاه، نسل دوم سپاه، نسل سوم سپاه که جنگ را ندیده اند، امام را ندیده اند،آن روز های محنت را ندیده اند، آنها را شما باید تربیت کنید.

کد خبر: ۹۸۴۹

تاریخ: ۲۹ دی ۱۳۹۲ - ۱۰:۱۳

به گزارش خبرگزاری دفاع مقدس، نتیجه و بازخورد حرکت ها و فعالیت های سازمانی در گذر زمان تبدیل به تجربه خواهند شد. لذا نیروهای قدیمی در یک سازمان پویا و موفق دارای تجارب گرانقدری می باشند که برای تداوم حرکت رو به جلوی سازمان، نیاز است تا آن را به نسل های جدید منتقل نمایند.

تجربه شامل موفقیت ها و شکست ها می باشد. می بایست با تحلیل و واکاوی علمی و منطقی دلایل و عوامل این موفقیت ها و شکست ها، به یک نقشه راه حرکتی دست یافت تا راهگشای حرکت نیروها و نسل های جدید باشد.

می بایست وقایع را درست، نه درشت بیان نمود، تا با داشتن توجیح های علمی و منطقی بتوان آنها را در قالب هایی مشخص متمرکز نمود و در اختیار نسل های جدید قرار داد.

لذا دوام حرکتی یک سازمان منوط به همگرایی تجارب گذشته با افکار خلاق و پویای فعلی می باشد.

منابع تاثیرگذار سازمانی

یک سازمان منسجم در ساختار ماهوی خود از سه منبع اصلی بهره مند است که عبارتند از؛

الف) نیروی انسانی
ب) ساختار و سازمان شکلی
پ) اهداف و ماموریت ها

بر این اساس تمام طرح ها و برنامه های سازمانی در جهت ایجاد هماهنگی و انسجام بین این سه مولفه پیاده سازی و اجرا می گردد.

نکته ای که تحقق این مهم را در مجموعه ای مانند سپاه پاسداران نمود بیشتری می دهد، حوزه ماموریتی سپاه است.

مقام معظم رهبری می فرمایند: "علم را اهمیت بدهید. اینکه من سال هاست روى مسئلهى علم، تحقیق، پژوهش، پیشرفت، نوآورى، شکستن مرزهاى علمىِ موجود تکیه می کنم، به خاطر این است. بدون انواع دانش، اقتدار کشور امکان پذیر نیست. دانش اقتدار مىآورد." (88/8/6)

ضرورت وجود مدیریت دانش در مبحث انتقال تجربه

زمانی که یک چارچوب و قالب کهنه و قدیمی را بخواهیم به روز کنیم و پویایی و تحرک آن را حفظ نماییم، می بایست اصول ماهوی و ثابت آن را در قالب و پوشش جدید و مطایق با شیوه های فعلی و آینده که اصولا دانش محور می باشند، هویدا و محقق نماییم. لذا تجربه و داشته های گذشته که دارای چارچوب و قالب خاص خود می باشد، برای آنکه در موقعیت فعلی کارآیی و تاثیرگذاری خود را حفظ کند، می بایست در چارچوب مباحث مستدل علمی و بر اساس زیرساخت های دانش محور، ارائه شوند تا نسل های جدید به آنها روی خوش نشان دهند.

بنابراین ضرورت وجود مرجعی تحت عنوان مدیریت دانش در سازمان ها، لازم می شود تا بتواند بسترهای تعامل تجربه و دانش را فراهم نماید. در سپاه پاسداران این مدیریت محقق شده است و تا حدودی توانسته است مقدمات کاری و اجرایی خود را روشن کند، اما هنوز نتوانسته است سازوکارهای لازم جهت تحقق این امر مهم را محقق نموده و هماهنگی های لازم را در قالب آیین نامه ها و چارچوب های قانونی منسجم، برقرار کند.

مدیریت دانش جهت پیاده سازی و اجرای دقیق این ماموریت، خود نیازمند ساز و کارها و ساختار شکلی و مدیریتی ویژه ای می باشد که بتواند حول محور و براساس دانش محور بودن خود در حرکت باشد و این حرکت نیز دوام داشته باشد.

در ساختار شکلی و زیربنایی می بایست اولویت و ارجحیت با مباحث دانش محور روز باشد و کلیه مباحث اجرایی و مدیریتی سازمان هدف در چارچوب و قالب های علمی و دانش بنیان توجیح و تعریف شود.

مدیریت دانش در بعد انتقال تجربه می بایست شاخص های ذیل الذکر را مد نظر قرار دهد؛

1- ترکیب و استفاده همزمان نسل های جدید و قدیم در ساختار مدیریتی خود
2- جمع آوری مباحث کاربردی و تجربی گذشته در قالب هایی با زیرساخت های دانش محور
3- تعیین و گردآوری نسبی مباحث کاربردی علمی – مدیریتی روز و تدوین چارچوب های اجرایی مدیریت سازمانی دانش بنیان
4- تدوین راهبردهای کلان مدیریتی برگرفته شده از مباحث تلفیق شده علمی و تجربی در سازمان
5- اجرای مقدماتی راهبردهای دانش بنیان مذکور در سطوح خرد سازمانی
6- کنترل و نظارت مستمر بر راهبردهای دانش بنیان مدیریتی اجرا شده و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها
7- ابلاغ همگانی و نظام مند راهبردهای مدیریتی ارزیابی شده ، جهت اجرا در سطوح کلان سازمانی

سپاه و انتقال تجربه

در سال های اخیر مباحث مربوط به انتقال تجربه از نسل های قدیم به نسل های جدید با طرح ها و ساختارهایی سازمانی به دلیل اهمیت و ضرورت آن در مقتضیات زمانی و مکانی فعلی که به واسطه وجود چالش ها و بحران های نوین سازمانی در ابعاد مدیریتی ایجاد شده است، بسیار ایراد شده و مورد توجه قرار گرفته اند.

مباحثی از جمله؛

1- تحول، تربیت و تعالی سازمانی و ساختارهای مربوطه
2- اصول و الزامات مربوط به شایستگی های پاسداری
3- طرح امیدان آینده و مدیریت دینی و علمی منابع انسانی آینده سپاه
4- مباحث مربوط به آزاد اندیشی

در این راستا سیاست هایی تدوین و ابلاغ شده اند که هر کدام با تعیین فرآیندها و چرخه های اجرایی مرتبط، در حال تحقق و پیاده سازی اهداف خود می باشند. اگر به چرخه ها و فرآیندهای انجام شده و در حال انجام نظری کارشناسانه بیندازیم، متوجه خواهیم شد که نوعی ناهماهنگی مدیریتی و اجرایی بین مراجع ذیصلاح مربوطه وجود دارد که این عدم هماهنگی در محتوای اجرایی فرآیندها، بطور عینی ملموس و مشهود است.

بنابراین تا زمانی که این برنامه های ابلاغی از یک آیین نامه اجرایی متمرکز و هماهنگ برخوردار نباشد، نمی تواند اهداف خواسته شده را بطور موثر و کاربردی پیاده کند. بر این اساس برنامه های ابلاغی فقط زمان بر و هزینه بر خواهند بود و در راستای تحول و تعالی حقیقی سازمانی گامی بر نخواهند داشت.

البته شایان ذکر است که در چند سال اخیر در سپاه با تشکیل معاونت دانش و پژوهش و تبیین مبانی کاربردی مدیریت دانش در تدوین سیاست های کلی سپاه، تا حدودی افق روشنی در برابر تحقق این امر مهم نمودار گشته است که امید مراکز علمی سازمان را در تحقق دانش بنیان نمودن سازمان و انتقال صحیح تجارب از نسل های قدیم به نسل های جدید در قالب های علمی و دانش محور و مورد پذیرش و اقبال عمومی نسل های جدید ،دو چندان کرده است.

ارزش گذاری و حفظ جایگاه برای نسل های سپاه (قدیم و جدید)

مقام معظم رهبری فرمودند: "آن مردان صادق و پاکبازى که قاعدهى سپاه را چیدند و پایه و بنیان این نهاد مبارک را بنا نهادند، یک چنین مردانى بودند؛  تجربه کسب کردند. روح ابتکار در آنها به جوشش در آمد، یادگیرى و فراگیرى نسبت به هر آنچه لازم داشتند، در میان آنها یک غلغلهى علمى و دانائى عظیمى را به وجود آورد. هرچه لازم داشتند، یاد گرفتند. آنچه که براى میدان رزم معنوى و مادى آنها لازم بود، آن را با ابتکارِ خودشان به وجود آوردند و در میدان هاى رزم درخشیدند. هم در رزم مرزى با دشمنان مهاجم و متجاوز  هم در رزم جهادىِ انقلابى در میدان هاى به شدت مغشوش و آمیخته و مبهم درون جامعه و موفق شدند." (90/3/10)

یکی از مهمترین کارهایی که در این مسیر تاثیرگذار می باشد و به عبارتی یک فاکتور اخلاقی و تعیین کننده می باشد، حفظ جایگاه اخلاقی و شخصیتی نیروها است. نیروهای قدیمی که سال ها خود را وقف سازمان و اهداف آن کردند باید مورد اکرام و احترام قرار بگیرند.

باید ارزش رتبه و جایگاه خدمتی آنان در نزد نیروهای جدید بزرگ شمرده شود و تاثیرگذاری آنان با تبیین سیاست های کارآمد سازمانی همواره نمودار باشد. اما متاسفانه در سال های اخیر مشاهده شده است که نیروهای قدیمی که سال های پایانی خدمت خود را می گذارند، مورد کم لطفی هایی قرار می گیرند که در روند شخصیتی و جایگاه کاری آنها نزد نیروهای جدید بسیار تاثیرگذار بوده است و موجبات ایجاد نگرش های منفی و ناکارآمدی از سوی نیروهای جدید به آنها شده است که این مورد خود تمام مراحل اجرایی سیاست انتقال تجربه را تحت الشعاع قرار می دهد و این همه تشریفات اجرایی انجام شده بی اثر و بدون نتیجه خواهد ماند.

از طرفی نسل های جدید نیز نیازمند پرورش شخصیت در ابعاد فکری و فعلی می باشند. می بایست به آنان اعتماد کرد و افکار و اذهان بزرگ آنان را دریافت و بسترهای تحقق و فعلیت بخشیدن به مبانی بزرگ فکری آنان را فراهم نمود. نباید افکار بزرگ آنان را پشت جسم های کوچکشان پنهان کرد و تحرک و پویایی را از آنان گرفت. باید آنان را وارد عرصه کرد و با فرصت ها و چالش های موجود آشنا کرد تا فرداهای هویتی سازمان تضمین گردد. باید دانست که ورود جوانان به صحنه،خواسته و یا ناخواسته محقق خواهد شد، چه بهتر که با برنامه ریزی و ارائه الگوهای اصیل، آنان را در مسیر و قالب دلخواه سازمانی قرار داد تا از بروز انحرافات احتمالی جلوگیری کرد.

مقام معظم رهبری فرمودند: "باید راه جوانان را باز کنید، بیایند توی مناصب حساس، در فرماندهی ها، در مراکز مهم، خوب این جوان ها که می خواهند بیایند شرایط آنان چیست؟ این ها که آن دوران عملی شما را نگذرانده اند، آن دوره قابل تکرار هم که نیست، این نعمتی بود که خداوند به شماها داد. امروز این جوان ها این نعمت را ندارند، باید شما فکر کنید برای اینها، این فکر لازم دارد."( 84/4/21)

" ذهن بیدار جوان، چشم باز جوان، ولو آن روزها را ندیده است، اما این تجربهها را تحویل می گیرد. نسل به نسل تجربههاى یک ملت غنىتر، عمیقتر و مفیدتر می شود. پس جوانان امروز ما از لحاظ انگیزه هیچى کسر ندارند." (88/8/12)

و سخن پایانی...

انتقال تجربه زمانی محقق خواهد گردید که نیازمندی سازمانی و بسترهای تعامل و همگرایی نسل های قدیم و جدید، در چارچوب هایی مشخص و مدون، نهادینه و ابلاغ شود. در این صورت طرفین اعم از نیروها (نسل های قدیم و جدید) و سازمان، ماموریت و وظیفه محوله را درک نموده و با ارزیابی جایگاه گذشته، فعلی و آینده، برای خود در راستای تحقق این امر برنامه و چشم انداز مدیریتی و حرکتی طرح ریزی و تدوین خواهند نمود.

لذا از موازی کاری و اعمال سلیقه های پراکنده فردی و گروهی که موجب اختلال و کندی حرکت در راستای مورد نظر خواهد بود، جلوگیری می شود. بنابراین در نهاد سپاه پاسداران انقلاب اسلامی می بایست تعریف جامعی از مباحث و حوزه های مورد نظر در انتقال تجارب، تعیین و تدوین شده و الزامات و بایسته های آن مشخص شود و در سوی دیگر مباحث و قالب های علمی و کاربردی همگرا با آرمان ها و اصول زیربنایی و ثابت سازمان، تبیین و تایید شود و مباحث تجربی مورد نظر در آن قالب های علمی مورد تایید قرار بگیرد.

فرآیند انتقال تجارب آنچنان علمی، روزآمد و شفاف باشد که انگیزه و تمایل نسل های جدید را به پذیرش و فراگیری آنها دوچندان کند. برای تعامل و همگرایی هر چه بیشتر نسل های قدیم و جدید در این راستا، می بایست برای ارائه هر مبحث و مطلبی، توجیح علمی و دانش محور آن را نیز همراه داشته و در مواقع لازم ارائه دهیم تا مباحث مورد مناقشه، مستدل و مستند حل و فصل شوند و قالب های نهایی تدوین شده به عنوان مبنایی معتبر و مستدل برای همگان الزام آفرین باشد.

" این جوان هایی که می آیند توی سپاه، نسل دوم سپاه، نسل سوم سپاه که جنگ را ندیده اند، امام(ره) را ندیده اند،آن روز های محنت را ندیده اند، این تجربه ای را که به شما گفتم، آنها نچشیده اند و نیازموده اند، آنها را شما باید تربیت کنید. "(مقام معظم رهبری 86/1/26)

منابع :
1- بیانات مقام معظم رهبری
2- دکترحاتمی،حمیدرضا،سازمان،مدیریت و برنامه ریزی،تهران،دانشگاه امام حسین،1390
3- عبدالهی،مدیریت سازمانی کارآمد،چاپ اول،تهران،1386
4- محمودی،عبدالحسین،بایسته های مدیریت اسلامی،تهران،1385